EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONIA PERUANA
UNAP

CURSO: Derecho Procesal Laboral
ESCUELA: Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
PROFESOR: Raúl Quevedo Guevara
FECHA: 11 de mayo del 2010
RESUMEN DE LA CLASE

DERECHO PROCESAL LABORAL


PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO


C.- EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Siguiendo al Jurista Uruguayo PLA RODRIGUEZ, la proyección del Principio de Continuidad se traduce en las siguientes consecuencias:
a) Preferencia por los contratos de duración indefinida.
b) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
c) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.
d) Resistencia en admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.
e) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
f) Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

A.- PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACION INDEFINIDA

El contrato de trabajo tiene según el Dr. Pasco Cosmópolis tiene vocación de permanencia; su duración debiera ser la de la causa que lo motivó; de persistir en ésta, el contrato debería continuar.

Esto significa que el contrato de trabajo de duración determinada, implica que solamente puede celebrarse en razón de la naturaleza de trabajo, propia de una relación temporal.

La doctrina y nuestra legislación consideran que un contrato a plazo indeterminado, no puede convertirse en uno de duración determinada

Sin embargo, la flexibilización de derecho laboral ha ocasionado que los contratos sujetos a modalidad sea la regla.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
“Artículo 78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese”.

B.- AMPLITUD PARA LA ADMISION DE LAS TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO.

La Continuidad supone una mayor duración del contrato y por consiguiente la posibilidad de admitir cambios o novaciones a través del tiempo.
Como la relación del contrato es de trato sucesivo y es sobre todo dinámica, el trabajador que se inicia en el empleo va viendo modificada su propia realidad laboral en el tiempo, a través del desempeño de sucesivas funciones, en distintas áreas de la empresa, con distintas remuneraciones, con nuevos y distintos beneficios y condiciones de trabajo, se produce por la flexibilidad en las transformaciones del contrato.

Caso modificaciones de las remuneraciones y condiciones de trabajo por negociación colectiva.

El doctor Plá Rodríguez lo denomina NOVACIONES OBJETIVAS.

C.- FACILIDAD PARA LA MANTENCION DEL CONTRATO PESE A LOS INCUMPLIMIENTOS O NULIDADES.

Una de las características de contrato de trabajo es la posibilidad de que ésta sobreviva aún cuando tenga cláusulas nulas.

Esto puede ocurrir si el contrato contiene disposiciones que sobrepasan las normas imperativas laborales, de orden público, que las partes no pueden modificar o que no está de acuerdo con la realidad.

Sin embargo, pese a ello, esta situación no acarrea la terminación del contrato de trabajo, por el contrario subsiste, la cláusula nula se tiene por no puesta en su caso y predomina la realidad.

El doctor PLA indica que “a pesar de tales infracciones, el contrato continúa, conservando el trabajador el derecho de recuperar los beneficios trampeados u omitidos, que puede luego reclamarlos con retroactividad. Tales violaciones ni son eficaces para extinguir los derechos del trabajador, ni para determinar la extinción del contrato de trabajo.

La legislación laboral vigente – El Decreto Supremo No.003-97-TR:

“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (*)

(*) Inciso modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el 27-02-2003, cuyo texto es el siguiente:

"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia" (*)

(*) Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el 27-02-2003.”

En estos casos el trabajador según el Artículo 35, tiene el derecho alternativo por estas causales de hostilidad, lo siguiente:

“Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.”

D.- RESISTENCIA A ADMITIR LA RESCISION DEL CONTRATO POR LA SOLA VOLUNTAD PATRONAL

Este aspecto según la doctrina es lo más controvertido.
El doctor PLA RODRIGUEZ indica “que la estabilidad en el empleo significa la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que un trabajador tiene derecho a conservar su empleo durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele de él, a menos que exista una causa que justifique el despido”.

En este punto nos remitimos a la clase de 22 de mayo del 2006 donde se habla del tránsito de la Estabilidad Laboral Absoluta y Relativa en el Perú y, las Sentencias 1124-2001-AA/TC, 976-2001-AA/TC y 0206-2005-AA/TC, analizados y debatidos en clase.

Sin embargo el Artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se afilia de principio causal del despido, cuando reza:

“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.(el subrayado es nuestro)

E.- INTERPRETACION DE LAS INTERRUPCIONES DE LOS CONTRATOS COMO SIMPLES SUSPENSIONES

En toda relación laboral, sucede con frecuencia que la prestación laboral se ve interrumpido porque el trabajador se ve impedido de trabajar, por hecho imputable al él o al empleador.

Tal sucede en los casos de enfermedad, embarazo, licencia o permisos, por fuerza mayor o caso fortuito.
En este caso se produce la suspensión perfecta y la suspensión imperfecta de labores.
La suspensión perfecta significa que cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: la de trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente.
La suspensión imperfecta es cuando el empleador debe abonar la remuneración efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.

CAUSALES DE SUSPENSION EN LA LEGISLACION
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.(Numerus Apertus)
Otros casos:
Casos de los Regidores que tienen hasta 20 horas semanales de licencia con goce de haber, según el Art.11 de la Ley No.27972
-Licencia por adopción, hasta 30 días con goce de haber, Ley No.26981
- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, por el tiempo que dispone la autoridad, es con goce de haber, Art.138 del T.U.O. del Código Tributario.
- La hora por lactancia materna, que ha sido extendida a 2 horas en caso de que la madre tenga dos hijos.
- Caso de trabajadores donantes, por cierre de la empresa por infracción aduanera hasta 10 días, con goce de haber. Art.42 y 44 de la Ley No.28008.

LOCK OUT.

Es también conocido como el cierre patronal.
Es la prohibición de acceso o rechazo empresarial, es el medio de protesta utilizado por los empleadores para alcanzar cualquier reivindicación patronal, siempre con la finalidad de ejercer presión sobre la contraparte sindical..
Tradicionalmente se manifiesta con la clausura del centro de trabajo de manera total o parcial, lo que implica, que el empleador se niegue a recibir la prestación de los trabajadores.
Lo atípico es que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores los medios o instrumentos de trabajo.
En este caso nos encontraríamos ante una suspensión unilateral imperfecta de labores por parte del empleador.

Decreto Legislativo No.910
“Artículo 21.- Inspección Especial por Cierre No Autorizado del Centro de Trabajo

21.1.- El trabajador o la organización sindical respectiva, pueden solicitar la verificación del cierre no autorizado del centro de trabajo.

21.2.- Centro de trabajo es el lugar en el cual un trabajador o grupo de trabajadores efectúan la prestación de sus servicios.

21.3.- El cierre no autorizado del centro de trabajo se produce cuando no se permite el acceso a los trabajadores al domicilio del centro de trabajo o, si ingresando al mismo, se verifica que no se encuentra operativo y siempre que se mantengan adeudos de carácter laboral con el trabajador o ex trabajador solicitante.

21.4.- La solicitud es tramitada en el plazo de tres (3) días de presentada, siendo objeto de la verificación del Inspector del Trabajo la existencia de la situación de cierre, así como la falta de pago de las acreencias laborales. El cierre no autorizado del centro de trabajo no genera la imposición de multa. (*)

(*) Numerales 21.3 y 21.4, modificados por el Artículo 7 de la Ley N° 28292, publicada el 21-07-2004, cuyos textos son los siguientes:

"21.3 El cierre no autorizado del centro de trabajo se produce cuando no se permite el acceso a los trabajadores al domicilio del centro de trabajo o, si ingresando al mismo, se verifica que no se encuentra operativo.

21.4 La solicitud es tramitada en el plazo de tres (3) días de presentada, siendo objeto de la verificación del Inspector de Trabajo la existencia de la situación de cierre, así como la falta de pago de las acreencias laborales."

21.5.- El acta, que contiene la liquidación de derechos y beneficios laborales adeudados al solicitante, constituye instrumento público con el que puede solicitarse ante el Juez de Trabajo, medida cautelar sobre los bienes del empleador que garanticen suficientemente la obligación de pago de las acreencias laborales.

21.6.- La aplicación del presente artículo regula complementariamente lo dispuesto e el Decreto Ley Nº 26135”.

DECRETO SUPREMO No.020-2001-TR

“Artículo 55.- Del cierre de centro de trabajo

55.1. En las verificaciones de cierre de centro de trabajo, debe entenderse que el cierre se constituye en cualquiera de los siguientes casos:

a) Con la imposibilidad física de ingreso al local del centro de trabajo, corroborada con indagaciones efectuadas a los vecinos del lugar o terceros habilitados.

b) Con la constatación de la inexistencia de actividades productivas, comerciales o las que correspondan a la empresa, y la imposibilidad del representante de la empresa de establecer donde se efectúan dichas actividades, o si indicado esto, se comprueba que dicha información es falsa.

c) Con la negativa del empleador o su representante, o constatada por el Inspector del Trabajo, ante una solicitud realizada conforme a lo establecido en el Decreto Ley Nº 26135, a efectos que se realice la visita de inspección en su centro de trabajo. En este supuesto se entiende como representante del empleador al que se refiere el numeral 41.1 del Artículo 41 del Reglamento.

55.2. Verificado alguno de estos casos, y encontrándose acreditada la relación laboral del solicitante o solicitantes de la verificación, el inspector practica la liquidación de los beneficios sociales adeudados, identificando claramente el supuesto en el cual se encuentra la empresa.

55.3. Tratándose de empresas que cuenten con varios centros de trabajo, y previa a la inspección, se efectuarán las gestiones conducentes a determinar dicho hecho. Para tal efecto, además de las verificaciones realizadas de acuerdo a la base de datos con que cuenta el MTPS, el solicitante de la inspección debe declarar su conocimiento o no de dicho hecho a través de una declaración jurada.

55.4. No se considera cierre de centro de trabajo no autorizado a los supuestos de disolución y liquidación de la empresa y la quiebra prevista en la Ley General de Sociedades, así como a los derivados del procedimiento de insolvencia, debidamente acreditados y contemplados en la ley de la materia”.

Normas relativas a los cierres de los centros de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa

DECRETO LEY Nº 26135

“Artículo 1.- El Ministerio Público por el solo mérito del acta inspectiva elaborada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en la que conste el cierre del centro de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa de Trabajo y la falta de pago de las remuneraciones o indemnizaciones de los trabajadores, procederá, a solicitud de los afectados, a denunciar al empleador respectivo por el delito tipificado en el artículo 168 del Código Penal.

La autoridad judicial solo podrá denegar la apertura de instrucción o suspender ésta, si el empleador acreditase haber cumplido con sus obligaciones laborales.

Artículo 2.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo anterior para los efectos del cobro de las deudas laborales que tuviera el empleador, en los casos de cierre de centro de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa de Trabajo y siempre que no se haya abonado la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) de sus trabajadores, se observará el procedimiento a que se refiere el presente Decreto Ley.

Artículo 3.- En el caso señalado en el artículo 2, el procedimiento a seguirse será el siguiente:

a) Los trabajadores afectados con la medida podrán solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, se verifique la situación de cierre del centro laboral y la falta de pago o depósito de su Compensación por Tiempo de Servicios, de conformidad con lo prescrito en el Decreto Legislativo Nº 650.

b) En el acta inspectiva se consignará el monto aproximado a que asciende la obligación del empleador por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios, sin perjuicio de que posteriormente se gradúen los créditos individuales de cada uno de los trabajadores.

c) El acta inspectiva tiene la calidad de instrumento público.

d) Con el instrumento público en referencia, los trabajadores podrán recurrir al Juez de Trabajo solicitando el embargo de los bienes del empleador que garanticen suficientemente la obligación de pago de la Compensación por Tiempo de Servicios.

e) Recibida la demanda con el requisito a que se refiere el literal anterior, la Autoridad Judicial procederá, por su solo mérito, a dictar la medida cautelar en el término máximo de tres (03) días hábiles, bajo responsabilidad.

f) De tratarse de embargo sobre bienes inmuebles del empleador, la inscripción en los Registros Públicos será de oficio y en el día de recibida la notificación pertinente, sin costo alguno para los demandantes.

g) De producirse el remate del bien tienen prioridad, exclusiva y excluyente sobre cualquier otro, los créditos de los trabajadores, incluidos los intereses legales.

Artículo 4.- Es de aplicación supletoria en el procedimiento a que se refiere el artículo anterior las normas contenidas en el título VII del Código de Procedimientos Civiles.

En el procedimiento que se regula no será exigible acreditar medida contracautelar.

Artículo 5.- Facúltase al Ministerio de Trabajo y Promoción Social, para que por Resolución Ministerial dicte las disposiciones que considere pertinentes para la mejor aplicación del presente Decreto Ley.

Artículo 6.- Las normas contenidas en el presente Decreto Ley no son de aplicación en los casos previstos en el Decreto Ley Nº 26090, ni en las disposiciones especiales expedidas para la Actividad Empresarial del Estado.

Artículo 7.- El presente Decreto Ley entrará en vigencia el día de su publicación en el Diario Oficial "El Peruano".
CODIGO PENAL 1991

“Artículo 168.- Atentado contra la libertad de trabajo y asociación
Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes:

1. Integrar o no un sindicato.

2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.

3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.(*)

(*)Artículo vigente conforme a la modificación establecida por la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Decreto Supremo N° 001-97-TR, publicado el 01-03-97.

Nota: este artículo fue inicialmente modificado por la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Decreto Legislativo N° 857, publicado el 04-10-96.


Decreto Legislativo No.856
“Artículo 3.- La preferencia o prioridad citada en el artículo precedente se ejerce, con carácter persecutorio de los bienes del negocio, solo en las siguientes ocasiones:

b) En los casos de extinción de las relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador injustificadamente disminuye o distorciona la producción para originar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo”.

El Art.54 del Decreto Supremo No.006-71-TR (Convenciones y Negociaciones Colectivas), lo prohibía:”Queda prohibido cualquier forma de cierre o paralización total o parcial de los centros de trabajo por los empleadores con la finalidad de imponer a los trabajadores cambios en las remuneraciones y condiciones de trabajo o como represalia”.
Artículo 35 de la Ley No.24514 “ El empleador, sea persona natural o jurídica o sus representantes en caso de ser persona jurídica, que mediante disminución o distorsión dolosa de la producción o con actos simulados, falsos títulos, utilizando testaferros o valiéndose de cualquier artificio, causare el cierre del centro de trabajo o lo abandonare para extinguir la relación laboral con sus trabajadores, será reprimido con prisión no menor de tras años.
Tal delito podrá ser denunciado por el Procurador General de la República, teniendo como recaudo la copia certificada del procedimiento administrativo en el que es encontrare indicios suficientes de su comisión”.
¡APLICACIÓN DEL TUPA DEL MINISTRERIO DE TRABAJO!
E.- PROLONGACION DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CASOS DE SUSTITUCION DEL EMPLEADOR

En este supuesto nos encontramos frente a la NOVACION SUBJETIVA del contrato, por cambio o sustitución del empleador, lo que se conoce como sucesión laboral.

Ello ocurre porque el contrato de trabajo no es personalísimo en caso del empleador. Pero sí lo es con respecto al trabajador. Es decir, no puede haber sucesión del prestador del trabajo, pero sí puede haber en caso del empleador.

El cambio del titular del negocio no altera la existencia de la empresa ni su desarrollo. Los trabajadores continúan adheridos a su empleo, siguen trabajando tal como lo habían hecho hasta antes de la transferencia., se a esta de la titularidad del accionariado o se trate de una fusión, o de la adquisición del negocio o de cualquier otra transferencia de la empresa.

El Dr. Plá indica que el contrato de trabajo es intuito personae sólo respecto de la persona del trabajador y únicamente por excepción puede serlo también respecto del empleador, tal es el caso del empleador persona natural, de los profesionales, como notarios, médicos, abogados y similares que contratan personal de apoyo para el ejercicio profesional.

Decreto Supremo No.003-97-TR

“Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro”.



D.- EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

El maestro Uruguayo Plá Rodríguez nos indica que este principio significa que:
“En la oposición entre el mundo real de los hechos efectivos y el mundo formal de los documentos, no cabe duda que debe preferirse el mundo de la realidad”

Debate de Jurisprudencia de la Corte Suprema.

PRINCIPIOS EN LA LEGISLACION VIGENTE DEL PERU

II.- Ley General de Inspecciones de Trabajo y Defensa del Trabajador ( Decreto Legislativo No.910, reconoce los siguientes principios:
“Artículo 3.- Principios Generales
b) Primacía de la realidad;

III.- El Reglamento de la Ley General de Inspecciones de Trabajo y Defensa del Trabajador, aprobado por el DECRETO SUPREMO Nº 020-2001-TR

DE LOS PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEY

Artículo 3.- Principio de Primacía de la Realidad.-En aplicación del principio de primacía de la realidad, en caso de surgir discordancia entre los hechos verificados y lo que se advierte de los documentos o actos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

IV.- Ley Procesal del Trabajo Nº 26636
TITULO PRELIMINAR
Artículo I.- El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, concentración, celeridad y veracidad.