CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONIA PERUANA
UNAP

CURSO: Derecho Procesal Laboral
ESCUELA: Facultad de Derecho y CC. PP.
PROFESOR: Raúl Quevedo Guevara
FECHA: 03 de mayo del 2010
RESUMEN DE LA CLASE

CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

I.- DEFINICION

El Derecho Procesal del Trabajo es un DERECHO DESIGUALADOR.

Es un derecho procesal para el trabajador.

La desigualdad de las partes como diferencia fundamental.- “Las partes de la relación laboral son jurídicamente desiguales: al empleador le son conferidas facultades normativas, directivas y sancionadoras cuyo correlato en el trabajador es el deber del cumplimiento, obediencia y disciplina. Aunque iguales civilmente, son sensiblemente desiguales en el derecho laboral por su diversa posición funcional fruto de la necesidad social cual es la de organizar la producción, l que requiere de una relación fertilizada”.

En lo económico, el patrono detenta los medios de producción; el obrero sólo tiene su fuerza de trabajo y, a través de ella, su salario

En la capacidad probatoria existe otro desequilibrio, ya que al ejecutarse el contrato, de modo general, en la empresa, que es la sede del poder patronal y el ámbito de su dominio, el trabajador, a diferencia del sujeto del proceso civil, debe arrancar la prueba de ese ambiente hostil sujeto a la presión del patrono”

El Derecho laboral según la doctrina es un Derecho Social, porque es “un derecho que busca la justicia social”. “Es el derecho que la sociedad impone autoritariamente para asegurar a cada hombre, cualquiera sean sus circunstancia, una existencia digna”.
Sus normas son de orden público, porque pertenecen al derecho imperativo al sustraer sus efectos a la autonomía de la voluntad y al obligar no sólo a las partes sino al propio Estado a respetar “aquellas normas cuya observancia es esencial para la realización de la justicia”.

II.-OBJETO

El objeto del Derecho Procesal del Trabajo, es la solución de las controversias y conflictos de trabajo.

Las relaciones entre empleadores y trabajadores son de suyo conflictivo.

Las desavenencias entre patronos y laborantes, son de una multiplicidad, una frecuencia y una virulencia sin parangón en otros órdenes de la vida en sociedad y se exterioriza “como turbulencia social concretas en huelgas, despidos, suspensiones, etc.

DESPERSONALIZACION DE LAS PARTES.- “En la controversia laboral las partes tienen roles arquetípicos y representan genéricamente al capital y al trabajo, por lo general demandante, es un trabajador, que es el acreedor; demandado, es el patrono deudor; a diferencia del litigio civil en que los roles son intercambiables (quién hoy es demandante puede ser mañana o aún hoy mismo demandado, situación por lo demás frecuente por la vía de la reconvención), en el litigio laboral las posiciones son fijas, inmutables, y están configuradas de antemano. En cada litigio entre un trabajador y un patrono está reproducida la contradicción fundamental entre los factores de producción; no se trata, simplemente, de las personas naturales o jurídicas que contienden, son de permanente oposición de intereses que separa socialmente a las clases. El pleito se despersonaliza para dar lugar a la contienda social que caracteriza a nuestro siglo”

III.-CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

El Jurista MARIO PASCO COSMOPOLIS, citando a MARIO DE LA CUEVA, indica que son los elementos que caracterizan este conflicto:
a) En primer lugar, uno de las personas que intervienen en el conflicto, por lo menos deber ser sujeto de una relación laboral.
b) En segundo lugar, la materia o naturaleza sobre lo que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo.

Ambos caracteres son COPULATIVOS, deben darse conjunta y simultáneamente.

Entre el trabajador y el empleador pueden existir otros tipos de relaciones jurídicas de naturaleza civil, comercial o tributaria, que están fuera de los alcances del Derecho del Trabajo.

La controversias laborales y las comunes se distinguen, obviamente por la materia sobre la que versan. Las controversias laborales nacen de las relaciones y contratos de trabajo y tienen como partes a trabajadores y empleadores o patrones o principales, donde los derechos sociales derivados de leyes de orden públicos son irrenunciables

Las controversias comunes se originan en relaciones de índole civil o comercial cuyos actores son, recíproca e indiferentemente, un acreedor y un deudor, donde la naturaleza o materia que versa es de naturaleza patrimonial, derivados de leyes ordinarias y disponibles,

En este extremo debemos tener presente que muchas veces el empleador actúa con FRAUDE A LA LEY LABORAL, para encubrir con los llamados contratos de Locación de Servicios y los Contratos de Cuarta Quinta Categoría una relación de trabajo.

Ley de Productividad y Competitivad Laboral – Decreto Supremo No.003-97-TR.

CAPITULO VII

DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
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LEY Nº 28518
Ley Sobre Modalidades Formativas Laborales

CONCORDANCIAS: D.S. 007-2005-TR (REGLAMENTO)
R.M. Nº 322-2005-TR (Aprueban modelos y formatos que se utilizarán en los procedimientos sobre Modalidades Formativas Laborales)
R.M. Nº 014-2006-TR (Aprueban nuevo formato de "Información Estadística Trimestral - Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral”)

Artículo 51.- Desnaturalización de las modalidades formativas
Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos:
1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.
2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.
3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley.
4. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.
5. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule. 6. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.
7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

NOCION DE FRAUDE A LA LEY

Constituye fraude a la ley el acto jurídico que pretende un resultado contrario a una norma legal, amparándose en otra norma dictada con distinta finalidad.
El acto fraudulento es ineficaz y no impedirá la debida aplicación de la norma cuyo cumplimiento se hubiera tratado de eludir.

CASUISTICA:

La RESOLUCION ADMINISTRATIVA No.005-99-SCS/CS/R de fecha 15 de septiembre de 19909, declaró el carácter obligatorio que les confiere el Artículo 116 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, a los acuerdos adoptados por el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999, disponiendo su difusión y recomendó a los magistrados de la especialidad la aplicación inmediata de tales acuerdos en los pronunciamientos jurisdiccionales que emitan a partir de esa fecha, los mismos que sólo podrán ser modificados por disposición legal o resolución casatoria dictada sobre alguno de los temas que hayan sido objeto de éstos.

Así tenemos el ACUERDO No.08-99 que dice:

“LOS JUZGADOS DE TRABAJO NO SON COMPETENTES PARA DETERMINAR LAS DETENCIOES A CARGO DEL EMPLEADOR DEL IMPUESTO A LA RENTA Y DE CUALQUIER OTRO TRIBUTO O APORTACION SOBRE LOS REINTEGROS DE REMUNERACIONES ORDENADOS PAGAR A FAVOR DEL TRABAJADOR: LA RESPONSABILIDLAD DE ESTABLECER EL MONTO DE LA RETENCION CORRESPONDE AL EMPEADOR”.

IV.-SOBRE LA AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

La doctrina nos indica que de la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo ha sido planteado a menudo en términos extremos, desde su negación absoluta hasta su adopción radical. Es decir, aquella desde la perspectiva de que el Derecho Procesal es uno solo y comprende no sólo al proceso civil y al proceso penal, sino también y naturalmente al Proceso Laboral; la otra posición extrema llega al punto de no admitir lazos o vínculos entre el Derecho Procesal del Trabajo y otras disciplinas procesales y rechazar, por ende, que disposiciones del procedimiento común puedan aplicarse supletoria o analógicamente en el proceso laboral.

La primera posición, hace de la unidad del derecho procesal un dogma, como en Uruguay, donde existe un Derecho Procesal Único, que apunta incluir a los penales.
La otra posición es de México donde existe una Ley Procesal Laboral absolutamente autónoma.

El punto de vista ecléctico es sustentada por el tratadista HELIUS SARTHOV, citado por Jurista Mario Pasco Cosmópolis, que dice que el Derecho Procesal del Trabajo debe “ser regulado en base a ciertos principios específicos, adecuados a la peculiar naturaleza de la contienda laboral”

Y precisamente la Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo, lo sustenta sus principios propios, específicos, originales, intransferibles, tan característicos que le dan un perfil inconfundible.

Cuando se ha debatido la nueva Ley Procesal del Trabajo vigente, en el seno del Congreso, la Comisión de Trabajo se puso a debatir si optaba por un Código Procesal Autónomo o una remisión al Código Procesal Civil o una Ley Procesal de Trabajo con Autonomía Restringida.

La Comisión finalmente optó por una Ley Procesal Laboral con Autonomía Restringida.